Attività di lavoro straordinario o attività di lavoro notturno è un’ agevolazione che è stata prorogata sino a tutto il 2012 dall’articolo 26 della manovra recentemente approvata.

Manovra finanziaria 2011 agevolazioni fiscali –Affrontiamo oggi due argomenti che rappresentano una novità nel panorama della legislazione fiscale. In particolare gli incentivi fiscali per il lavoratore che svolge attività di lavoro straordinario o attività di lavoro notturno è un’ agevolazione che è stata prorogata sino a tutto il 2012 dall’articolo 26 della manovra recentemente approvata.

Agevolazioni fiscali straordinari e agevolazioni fiscali lavoro notturno

L’ incentivo fiscale è stato per la prima volta introdotto nel 2008 e vede premiare gli emolumenti  legati agli incrementi di produttività con una tassazione del 10 per cento entro i 6.000 euro di redditi di 6 mila euro lordi annui. Ulteriore condizione è non percepire redditi superiori ai 40 mila euro lordi annui ed avere un contratto di lavoro dipendente con una ditta privata.

La misura è stata successivamente confermata anche per l’ anno 2009 e , nonostante la notevole crisi, ha riscosso un’ ottimo successo da parte delle aziende private che hanno così avuto l’ occasione di poter aumentare la produttività attraverso un concreto aiuto da parte dello Stato. A conti fatti i beneficiari hanno potuto ottenere in busta paga degli aumenti stipendiali che vanno da un minimo di circa 1.300 euro annui sino ad arrivare ad oltre 1.900 euro per il contribuente che ricade nelle aliquote più elevate ma che comunque resta sotto i 40.000 euro annui di reddito lordo imponibile.

Lavoro straordinario detassazione 2011 e lavoro notturno detassazione 2011

Detassazione straordinari 2011 – Per ora tale tipo di agevolazione è stata prorogata di un ulteriore anno, per cui avrà validità anche nel 2012. Tuttavia i tecnici sono al lavoro per verificare  se tale tipo di agevolazione possa  avere carattere strutturale e quindi essere valida per tutti gli anni anche dopo il 2012. Il problema è verificare se i costi dell’agevolazione sono comunque sostenibili, anche in virtù della revisione delle agevolazioni fiscali decisa dal Governo in seguito alla manovra finanziaria. Il costo previsto dalla legge 247 del 2007 è per ogni impresa pari al 25 per cento (tetto massimo)  dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro sulle somme erogate ai dipendenti del settore privato secondo quanto previsto da accorsi territoriali e locali. Sarà poi la legge di stabilità a stabilire anno per anno quanto sia l’ ammontare delle risorse da destinare a tale tipo di attività e se l’ agevolazione debba seguire una particolare scrematura in modo da selezionare le aziende beneficiarie.

Vigilanza privata:Manovra Finanziaria - Art. 8 - “Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità”

La nuova normativa prevede una netta valorizzazione del contratto aziendale o territoriale rispetto ad ogni altra fonte del diritto (fermo restando, ovviamente, il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro), prevedendo, nello specifico, che “i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori 

L’art. 8 della Manovra Finanziaria 2011, rubricato “Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità”, introduce, come noto, importanti novità nella disciplina del lavoro, portando in primo piano la contrattazione di secondo livello, oltrepassando i termini dell'accordo interconfederale dello scorso 28 giugno (ratificato il 21 settembre u.s.), già fortemente innovativi. Rispetto alle intese derogatorie al contratto nazionale, cui faceva riferimento l' accordo interconfederale, l’art. 8 fa invece riferimento al “contratto di prossimità”, una tipologia di contratto aziendale o territoriale in grado di cambiare il sistema delle regole del lavoro..

La nuova normativa prevede una netta valorizzazione del contratto aziendale o territoriale rispetto ad ogni altra fonte del diritto (fermo restando, ovviamente, il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro), prevedendo, nello specifico, che “i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività”.

Tali contratti potranno dunque realizzare specifiche intese, purché queste siano inserite in accordi dal contenuto più ampio aventi ad oggetto misure dirette ad una vasta ed eterogenea gamma di finalità, legate, in linea generale, allo sviluppo dell'attività di impresa o alla gestione di situazioni di grave crisi aziendali (in tale evenienza, ad esempio, la compressione di alcuni diritti individuali potrebbe essere giustificata dalla tutela di interessi collettivi).

Il comma 2 dell’articolo prevede che le intese in questione potranno riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione, indicando nello specifico le materie su cui sarà possibile derogare:

impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie: si tratta di una previsione introdotta per far fronte alle esigenze di modifica del dibattuto art. 4 dello Statuto dei lavoratori, in tema di controlli a distanza dei lavoratori;

mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale: tale previsione è chiaramente in risposta alle esigenze di flessibilità interna delle aziende, finalizzata a riqualificare il personale in aree di maggiore produttività in funzione delle varie fasi economiche aziendali;

contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime di solidarietà negli appalti e ricorso alla somministrazione di lavoro: si punta ad una maggiore flessibilità contrattuale, con la possibilità di adattare i vincoli legislativi previsti per i contratti alle diverse tipologie aziendali;

disciplina dell’orario di lavoro (deroghe alla disciplina in questione erano già consentite dal d.lgs. 66/2003);
modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per:

- licenziamento discriminatorio;

- licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio;

- licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino;

- licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore;

- licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Si tratta, come noto, della previsione più controversa del provvedimento, in particolare per quanto riguarda la possibilità di derogare alla disciplina relativa alla cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, è importante specificare che a cambiare non sono le regole che disciplinano il recesso, bensì le conseguenze dello stesso. Ciò significa che l’eventuale licenziamento del lavoratore (nelle aziende con più di 15 dipendenti), per essere legittimo, dovrà in ogni caso continuare ad essere sorretto da giusta causa o giustificato motivo. La contrattazione di prossimità potrà invece intervenire nella valutazione delle conseguenze del licenziamento illegittimo, potendo prevedere, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, il mero risarcimento economico del lavoratore.