LETTERA D'AUGURI DEL SEGRETARIO GENERALE UGL-UTL A TUTTI GLI ISCRITTI

LETTERA D'AUGURI DEL SEGRETARIO GENERALE A TUTTI GLI ISCRITTI: CONTINUIAMO A SOSTENERE L'UGL, COINVOLGENDO SEMPRE PIU' NUOVI AMICI E PARTECIPANDO ALLE NOSTRE ATTIVITA' – di Graziano Forlì


NATALE 2010

Carissimo iscritto,

In occasione delle prossime festività, desideriamo formulare a Te a alla Tua Famiglia i più sinceri auguri di Buone feste e di un felice e sereno anno nuovo.

Il 2010 è stato un anno molto importante per l’attività e la vita del sindacato, caratterizzato da una costante crescita in termini di contenuti, iniziative, promozioni, che hanno consentito alla UGL di consolidare la propria posizione.

Oggi possiamo affermare, senza falsa modestia, che l'UGL, come organizzazione sindacale, è sempre di più un punto di riferimento per tutti i  lavoratori.

“Informare, Capire, Progettare” questa è, e sarà, in sintesi, la nuova "attività" dell'UGL, rivolta sia verso gli addetti ai lavori (dirigenti e delegati delle varie federazioni.), sia verso l’esterno (istituzioni, politica, mondo accademico e culturale, associazioni, cittadini, ecc.).

Lo scopo è quello di consolidare quella posizione di interlocutore sempre più autorevole nell’ambito dei settori di interesse, portando al centro del dibattito il punto di vista, troppo spesso taciuto, se non, in alcuni casi, strumentalizzato, degli addetti ai lavori.  

“Informare”: è senza dubbio l’attività in cui l’organizzazione sindacale dovrà riuscire  meglio. Oggi il sito www. uglcomo.it  e uglsiccivcomo.blogspot.com , saranno sempre più in futuro un punto di riferimento e di viaggio di numerosi lavoratori.

“Capire”: in questo frangente l’organizzazione sindacale  ha fatto registrare un apprezzabile salto di qualità. Sempre più spesso, infatti, non si è limitata solo ad informare, ma ha offerto un’analisi di notizie e provvedimenti, con l’occhio critico degli addetti ai lavori.

“Progettare”: informare e capire, ma l’organizzazione sindacale si è anche sforzata di proporre soluzioni alle aziende  e rispondere alla costante e progressiva sete di conoscenza di argomenti negletti, troppo spesso trascurati .

Certo, tutto è migliorabile e proprio in quest’ottica, essendo l’attività dell’organizzazione sindacale tipicamente volontaria e senza fini di lucro, Ti invitiamo a rinnovare la fiducia che ci hai riconosciuto al momento dell’adesione al sindacato, Ti consentirà inoltre di accedere ad alcuni servizi che dal 2011 saranno riservati ai soli iscritti in regola con la sottoscrizione annuale.

Iscriversi ed aiutare L'UGL significa aiutare Te stesso, permettendo di mantenere e migliorare i servizi di informazione, di analisi e di proposta che già oggi l’organizzazione sindacale espleta in favore sia degli addetti ai lavori che di tutti i lavoratori.

Grazie e ancora auguri affettuosi

IL SEGRETARIO GENERALE

Graziano Forlì

Como: gli auguri per il nuovo anno dal segretario Marangio Domenico "BUON 2011"

"A tutti i lavoratori di questa provincia e alle loro famiglie un augurio che il 2011 sia un anno di soddisfazione nella vita e nel lavoro. Un augurio a coloro che vivono momenti di difficoltà a causa della crisi economica. Un augurio particolare ai lavoratori del settore della Vigilanza Privata chiamati ogni giorno a svolgere un mestiere duro e pericoloso. Esistono lavori più o meno complessi, difficili e prestigiosi, ma nessun lavoro possiede più dignità di un altro, perché la dignità dipende dalla serietà, dall’impegno, dalla coscienza con cui il lavoro viene svolto. Ma nessun lavoro è insignificante. Ogni lavoro che elevi l’umanità ha la sua dignità e la sua importanza e dovrebbe essere intrapreso con diligenza e perfezione. Qualunque lavoro siamo chiamati a svolgere nelle vita, facciamolo nel modo migliore. Se un uomo è chiamato ad essere una Guardia Giurata, egli dovrebbe svolgere il suo lavoro con serietà, diligenza e professionalità ". Un abbraccio caldo e forte poi a tutte quelle famiglie che hanno perso un loro caro sul lavoro e che si apprestano a vivere con tristezza questi giorni di festa; per loro una promessa ed un impegno: lotteremo ogni giorno affinché il sacrificio di tanti lavoratori non sia stato vano. Auguri di vero cuore, quindi, a tutti per un felice anno nuovo e un lavoro “sicuro”".

Segreatario Provinciale
Domenico Marangio

STATUTO PER I MILITANTI UGL GUARDIE GIURATE.

 

 1)IN RIFERIMENTO E NELL'OSSERVANZA DELLA COSTITUZIONE ITALIANA, E DELLO STATUTO DEI LAVORATORI.




2) IN RIFERIMENTO E NELL'OSSERVANZA   DELLO STATUTO DELL'UGL




3) IN RIFERIMENTO E NELL'OSSERVANZA   DEL CCNL - CIT - CIA.




4) I membri saranno composti con una una struttura di vertice, il Comitato Centrale sarà composto dai componenti delle Segreterie Nazionali, Regionali e Provinciali, verrà disegnato il Presidente del Comitato Centrale che può essere eletto dal Direttivo Provinciale e può apportare modifiche nel sistema verticistico territoriale.


 I membri del Direttivo Provinciale (RSP) si chiameranno Comitato Direttivo, che impartirà le direttive alle R.S.A. che saranno denominate Comitato Operativo, infine le R.S.A. con l'ausilio anche delle R.S.P. si relazioneranno con il Comitato Esecutivo che si chiameranno Militanti, ovvero iscritti all'UGL Sicurezza Civile durante le Assemblee.


Il Collettivo si può estendere in caso di manifestazione o sciopero o strategia collettiva Sindacale gemellandosi tra i colleghi di altri Istituti di Vigilanza, essi saranno moderati dalle R.S.A. dai R.S.P. a seguito delle decisioni prese dal Presidente e capo del Comitato Centrale.






5)Il Collettivo è Sovrano mediante diritto di libera espressione e voto nel rispetto di ciò che prevede la legge - il CCNL - e nella fattispecie con riferimento agli 'art.14,15,20,21 del CCNL




6) Si fa parte del collettivo mediante iscrizione all'UGL Sicurezza Civile.




7) Si attiveranno nel suo interno comitato di comunicazione e propaganda.




8) Le assemblee saranno area d’informazioni, proposte, segnalazioni, e dibattito, regolate dalle RSP/RSA




9) Il Collettivo può avanzare proposte all'interno dell'assemblea come riferimento nell’ambito della gestione aziendale, può tramite i suoi portavoce le RSA/RSP, fare proposte al Direttivo Provinciale, ma ciò è limitato dalla decisione al vaglio di quest'ultimo e da un organigramma già presente in UGL Sicurezza Civile, tuttavia se esse non entrano incotrapposizione con lo Statuto dell'UGL e con le direttive del Nazionale, possono essere vagliate durante le assemblee del Direttivo Provinciale che prende nomina di Comitato Direttivo, e votate con giudizio del Comitato Centrale.




10)Tra i Militanti iscritti in UGL Sicurezza Civile, vi saranno nomine di delegati sindacali questi sono referenti nella militanza solo a titolo onorario avranno poteri sindacali ma non godranno di permessi, che al di fuori dell'assemblea terranno rapporti tra i MILITANTI e le Rappresentanze sindacali.
I Migliori Militanti potranno essere Delegati Sindacali, e in base al loro rendimento e abnegazione verranno proposti come futuri R.S.A.




11) Il Militante UGL si distinguerà perché penserà in primis al bene collettivo che alle esigenze personali.




12) Gli iscritti UGL devono essere un ottimo esempio nello svolgimento lavorativo, e cercare di non ledere tramite le proprie negligenze l'operatività del Collettivo, il Simbolo UGL.




13) Gli iscritti UGL non sono contro gli Istituti di Vigilanza, gli iscritti UGL affermano i propri diritti nei vari inadempimenti contrattuali e si difendono dai determinati atteggiamenti aziendali e non, affermando altresì la dignità del lavoratore.

14) Lo statuto del Collettivo sarà disciplinato dai punti sopra citati.

15) Gli iscritti UGL Sicurezza Civile seguono la linea e i propositi del suddetto sindacato.

16) Vige unione fraterna e solidale tra i membri iscritti UGL.

Questa è la sede " SICURITALIA" !!!!!!

 AVANTI RAGAZZI QUI SI ASSUME.

Assunzioni in corso -

Sicuritalia. L'azienda annuncia 400 assunzioni in tre mesi

Un gruppo in crescita. L'amministratore delegato, Lorenzo Manca, illustra il piano di recruiting in atto e traccia l'identikit del profilo ideale

«Nel prossimo trimestre assumeremo 400 persone. E i numeri sono destinati a crescere». Lorenzo Manca (nella foto), amministratore delegato di Sicuritalia, azienda leader nel settore della vigilanza privata e dei servizi alle imprese, traccia l’identikit delle risorse necessarie: «Cerchiamo uomini e donne per potenziare i nostri 35 distaccamenti sull’intero territorio nazionale. Oltre a diverse figure di staff per la sede centrale di Como».

Il gruppo Sicuritalia non sembra aver risentito della crisi, e il numero di risorse coinvolte nel piano di recruiting dei prossimi tre mesi lo conferma.

«Per assicurare ai nostri clienti servizi efficaci cerchiamo collaboratori efficienti e motivati – sottolinea Manca – ed è proprio per questo motivo che seguiamo con passione ogni nostro dipendente, a partire dallo stagista alle prime armi nel mondo del lavoro».

Con un fatturato di oltre 200 milioni di euro, Sicuritalia, che ha il suo quartier generale a Como, conta 15 sedi principali e 20 distaccamenti operativi, che gli permettono di seguire da vicino oltre 40mila clienti.

Un vero colosso della sicurezza, che dà lavoro a cinquemila persone. In questa fase, Sicuritalia sta selezionando non solo personale operativo – guardie giurate, operatori di sicurezza disarmati, addetti alla reception e al controllo accessi per le sedi di Roma, Lombardia, Torino, Genova, Piacenza, Bologna, Firenze, Pistoia, Bari, Brindisi e Cagliari.

Ma le porte sono aperte anche a impiegati per le aree amministrazione e finanza, commerciale, ricerca e sviluppo, marketing, It e controllo di gestione e risorse per potenziare la rete di vendita sul territorio (account executive e key).

«Il recente lancio sul mercato di un prodotto per il segmento consumer legato alla tecnologia della telefonia cellulare, che permette di localizzare la persona che lancia l’allarme attraverso il proprio cellulare e di attivare le Forze dell’ordine oppure il pronto soccorso medico – spiega ancora l’amministratore delegato – creerà ulteriori opportunità di lavoro all’interno della nostra azienda».

Per i ruoli di staff la formazione scolastica è determinante. Per le funzioni operative invece l’essere diplomati o laureati non è fondamentale.

«I requisiti necessari per ricoprire le posizioni aperte sono legati sia alle attitudini che al percorso individuale di ogni candidato – conclude Manca – ma dedizione, impegno e applicazione costante sono le carte vincenti per crescere nella nostra squadra».

Il curriculum va inviato all’indirizzo e-mail selezione@sicuritalia.it.

Il decreto sicurezza è legge

Mercoledì 22 Dicembre 2010 19:44

ROMA - Con 162 voti a favore , un contrario e 97 astenuti, l'assemblea del Senato ha approvato oggi in via definitiva, il decreto legge 12 novembre 2010, n. 187 recante misure urgenti in materia di sicurezza. Tra le norme contenute, figura la garanzia dell'autonomia dei prefetti sull'uso forze dell'ordine per attuare le ordinanze comunali. Il provvedimento, inoltre, istituisce un fondo di solidarietà per le vittime degli incidenti nelle manifestazioni sportive ed introduce, tra l’altro, misure volte al sostegno dell'attività dell'Agenzia nazionale per i beni sequestrati e confiscati.

PRIMA O POI, OGNI VERITA' VIENE A GALLA

 

   Non ci meravigliamo più di tanto perché ne abbiamo ormai ampia cognizione personale di quello che è l'andazzo. Quando diciamo che bisogna cambiare rotta lo diciamo e lo continuiamo a dire perché così ci perdiamo non solo la faccia ma anche dignità e fiducia.

   E poi . . . "noi siamo gli antiaziendalisti ! ! ! " Vedremo più avanti !!!!!!

AUGURI DI BUONE FESTE

TESSERAMENTO UGL SICUREZZA CIVILE 2012

Segreteria Provinciale Como

 Siamo alla ricerca di Guardie Particolari Giurate seriamente motivate e che abbiano vera intenzione di cambiare questo stato attuale di cose dove gli imprenditori della Vigilanza Privata, in alcuni casi, spadroneggiano ed operano indisturbati. Per i soli intenzionati Vi invitiamo a contattare la Segreteria Provinciale scrivendo a: uglterziarioco@gmail.com

Dal Ministero del lavoro i nuovi verbali ispettivi (Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 09/12/2010, n. 41)

Resi disponibili i nuovi modelli di verbalizzazione per il personale ispettivo. La specifica modulistica unica ed unitaria garantirà l’uniformità dell’azione ispettiva sia nei contenuti sia nella veste grafica. lavoro, attrezzature o macchine utilizzate. Quanto alla "specificazione delle attività compiute dal personale ispettivo" (art. 13, comma 1, lett. b), deve darsi indicazione, secondo il Ministero, del sopralluogo effettuato, dell’organizzazione dell’impresa, della acquisizione di dichiarazioni, della eventuale acquisizione od esame di documentazione. Riguardo alle "eventuali dichiarazioni rese dal datore di lavoro o da chi lo assiste, o dalla persona presente all’ispezione" (art. 13, comma 1, lett. c), tali dichiarazioni possono essere formalizzate all’ispettore anche mediante e-mail o fax prima della chiusura del verbale purché riconducibili inequivocabilmente al soggetto che le fornisce, con sottoscrizione e allegazione di copia di un valido documento di identità. Per quanto attiene alle richieste informative e documentali utili "al proseguimento dell’istruttoria finalizzata all’accertamento degli illeciti" (art. 13, comma 1, lett. d), la circolare ministeriale chiarisce che il verbale di primo accesso è fondamento della acquisizione dei documenti, ferma restando la possibilità di ulteriori richieste in caso di accertamento complesso e prolungato con apposito verbale interlocutorio, che descrive le ulteriori attività d’indagine compiute, indica la documentazione di eventualmente esaminata e quella ulteriormente richiesta "con l’espresso avvertimento che gli accertamenti sono ancora in corso". 13/12/2010
Con la Circolare n. 41 del 9 dicembre 2010 il Ministero del Lavoro ha puntualmente illustrato l’art. 33 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato Lavoro) che ha sostituito il testo originario dell’art. 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, fornendo al personale ispettivo una specifica e apposita modulistica "unica ed unitaria", chiamata a garantire l’uniformità dell’azione ispettiva, "sia nei contenuti sia nella veste grafica".
Oltre alla obbligatorietà dei nuovi modelli di verbalizzazione, peraltro, la circolare in esame chiarisce che, per la sua natura procedurale, l’art. 33 della legge n. 183/2010 deve estendersi a tutti gli accertamenti in corso alla data del 24 novembre 2010, anche se sono stati rilasciati verbali di primo accesso ispettivo e/o interlocutori, se non ancora oggetto di verbale conclusivo.
Verbale di primo accesso ispettivo
Dopo aver richiamato le norme che disciplinano l’accesso ispettivo, la circolare ministeriale chiarisce che il nuovo verbale di primo accesso ispettivo deve formarsi prima della conclusione dell’iniziale accesso in azienda e va consegnato al datore di lavoro o ad altra persona presente all’ispezione. La consegna può essere omessa (dando atto a verbale della circostanza impeditiva) solo in caso di rifiuto a ricevere il verbale o di assenza di uno dei predetti soggetti al momento della conclusione del primo accesso ispettivo.
Con riferimento all’obbligo di "identificazione dei lavoratori trovati intenti al lavoro" e di "descrizione delle modalità del loro impiego" (art. 13, comma 1, lett. a), la circolare n. 41/2010 sottolinea che l’identificazione, puntuale ed analitica, di tutti i lavoratori trovati intenti al lavoro, è fondamentale nelle ipotesi in cui si deve verificare il lavoro sommerso, mentre negli altri casi l’ispettore può procedere ad una identificazione per rinvio, richiamando nel verbale di primo accesso il personale risultante dalla documentazione aziendale.
Riguardo alla acquisizione delle dichiarazioni dai lavoratori gli ispettori possono acquisirle sulla base di una "campionatura" (con esplicita indicazione a verbale dei criteri scelti), selezionando i lavoratori in base alle mansioni e ai modelli organizzativi.
La descrizione delle attività svolte dai lavoratori (che fa fede fino a querela di falso ex att. 2700 c.c.) deve dare riscontro puntuale di: modalità di impiego, mansioni svolte, abbigliamento o tenuta da
Verbale di accertamento e notificazione
Circa il verbale unico di accertamento e notificazione la circolare n. 41/2010 evidenzia la finalità del legislatore di evitare la redazione di molteplici provvedimenti e di raccogliere in un unico atto ogni elemento, sia con riferimento alla diffida a regolarizzare le inosservanze che con riguardo alla contestazione degli illeciti. Destinatario del verbale unico è ciascun trasgressore e, se presente, l’obbligato in solido, ai sensi degli artt. 5 e 6 della legge n. 689/1981. Il termine di novanta giorni di cui
all’art. 14 della legge n. 689/1981 per la legittima e regolare notificazione degli illeciti decorre dal momento in cui "si sono conclusi gli accertamenti nel loro complesso, comprendendo, quindi, anche i tempi tecnici ragionevolmente utili e necessari per l’analisi, l’elaborazione e la verifica degli elementi formati e raccolti".
Per sapere, dunque, se un’ispezione si è conclusa nei termini di legge occorre tenere presente, secondo il Ministero, il momento nel quale l’ispettore ha acquisito tutti i dati che necessitano per definire l’accertamento. Riguardo ai contenuti del verbale di accertamento e notificazione, la circolare richiama l’esigenza di "riportare fedelmente nel corpo del verbale" quelli che risultano essere gli esiti dettagliati dell’accertamento indicando puntualmente le fonti di prova degli illeciti, in adesione al principio generale di ragionevolezza e trasparenza dell’azione amministrativa. I destinatari del verbale unico che conclude l’accertamento, infatti, acquisiscono la certezza della completezza delle verifiche ispettive, con la "dettagliata indicazione dei presupposti di fatto e delle ragioni giuridiche che hanno determinato la decisione dei verbalizzanti" che deve, pertanto, trovare fondamento in una "specifica e circostanziata indicazione delle fonti di prova".
A tal proposito il Ministero ribadisce che la dichiarazione del lavoratore al quale si riferiscono gli accertamenti non è per sé sola prova ma solo elemento indiziario, che per acquisire valenza probatoria deve essere confermata e corroborata da altri elementi documentali o dichiarativi. Delle dichiarazioni, peraltro, la circolare invita ad un utilizzo anche virgolettandone i contenuti nel corpo del verbale di accertamento e notificazione, purché ciò non implichi "il riferimento alle generalità di coloro che le hanno rilasciate, che pertanto devono restare anonime" inoltre tale elemento non deve rendere "riconoscibile in alcun modo il dichiarante", né "acquisibili dati sensibili".
Tutti gli elementi documentali ritenuti idonei a dimostrare la sussistenza degli illeciti devono parimenti essere riportati a verbale, ad eccezione degli atti connessi ad attività istruttoria penale (art. 329 c.p.p.). Con riguardo alla indicazione degli strumenti di difesa la circolare ministeriale individua i due strumenti di impugnazione del verbale unico
di accertamento – gli scritti difensivi al Direttore della Direzione provinciale del lavoro (art. 18 della L. n. 689/1981) e il ricorso al Comitato regionale per i rapporti di lavoro, quando si tratta di sussistenza o qualificazione dei rapporti di lavoro (art. 17 del D.Lgs. n. 124/2004) – precisando che il termine di trenta giorni nel quale essi devono essere proposti è da intendersi "unico e certo" e la decorrenza di esso va individuata in base alla tipologia di violazioni rilevate (dalla notifica del verbale se trattasi solo di illeciti non diffidabili, dopo 15 giorni dalla notifica in caso di diffida ora per allora, dopo 45 giorni in caso di diffida a regolarizzare). In modo assolutamente rivoluzionario, infine, la circolare n. 41/2010 precisa che se al verbale di primo accesso ispettivo non fa seguito un provvedimento sanzionatorio, l’organo di vigilanza deve avvisare l’ispezionato attraverso una comunicazione di regolare definizione degli accertamenti.
Diffida a regolarizzare
In merito alla diffida obbligatoria, il Ministero ne conferma la natura di condizione di procedibilità dell’azione ispettiva e sottolinea come destinatari ne siano ora per legge il trasgressore e l’eventuale obbligato in solido, per cui in caso di più corresponsabili l’ottemperanza alla diffida da parte di uno permette a tutti di accedere al pagamento della sanzione ridottissima, ma il procedimento si estingue solo col pagamento delle somme da parte di ciascun responsabile, o anche, per ciascuno di essi, da parte dell’obbligato solidale.
Per procedere alla regolarizzazione delle inosservanze materialmente sanabili vi è un termine secco di trenta giorni che decorrono dalla notificazione del verbale unico.
A seguito di regolarizzazione, il destinatario della diffida ha quindici giorni per pagare la sanzione ridottissima (minimo di legge o un quarto della sanzione in misura fissa): a seguito della ottemperanza alla diffida e del pagamento della sanzione il procedimento si estingue "limitatamente alle inosservanze oggetto di diffida". Al contrario se vi è inottemperanza alla diffida o manca il pagamento della sanzione
ridottissima il verbale unico produce gli effetti della notificazione degli illeciti accertati.
Con la diffida "ora per allora", già ammessa in via amministrativa dal Ministero, sono diffidabili anche i comportamenti omessi nei termini di legge posti tardivamente in essere dall’ispezionato prima dell’accesso ispettivo. Il pagamento tardivo (oltre il quarantacinquesimo giorno dalla notifica del verbale unico) della sanzione ridottissima non estingue il procedimento sanzionatorio, ma il Direttore della Direzione provinciale del lavoro ne può tenere conto quando adotta l’ordinanza che conclude il procedimento, potendo anche archiviare gli illeciti regolarizzati (ai sensi degli artt. 11 e 18 della legge n. 689/1981) se il ritardo nel pagamento è "ragionevolmente circoscritto" o "determinato da obiettive ragioni" esplicitamente motivate dal trasgressore o dall’obbligato solidale. La circolare n. 41/2010 evidenzia poi come il potere di diffida sia stato esteso, dall’art. 13, comma 7, del d.lgs. n. 124/2004, anche agli ufficiali e agenti di polizia giudiziaria che accertano, ai sensi dell’art. 13 della legge n. 689/1981, violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale punite con sanzione pecuniaria amministrativa, sottolineando come da ciò consegua anche per tali soggetti l’obbligo di adottare il procedimento di diffida obbligatoria, formalizzandolo nel verbale di accertamento e notificazione.
(Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 09/12/2010, n. 41)

Chi vuol capire............

I tuoi peggiori nemici non sono affatto coloro che hanno un'opinione diversa dalla tua, bensì coloro che concordano con te, ma che per motivi diversi, per prudenza, prepotenza, viltà non sono in grado di professarsi di quell'opinione" (Arthur Schnitzler)

Che cosa è la RSU

RSU vuol dire Rappresentanza Sindacale Unitaria. E’ un organismo sindacale che esiste in ogni luogo di lavoro pubblico e privato ed è costituito da non meno di tre persone elette da tutti i lavoratori iscritti e non iscritti al sindacato.

In tema di Rappresentanze Sindacali Unitarie convivono oggi, in attesa della approvazione dell'approvazione di una legge generale sulla rappresentanza sindacale, due modelli di r.s.u.: uno di origine pattizia in vigore nel settore privato ed uno di fonte legislativa operante nell’area del pubblico impiego.
I due modelli, pur ispirati da una comune filosofia, si differenziano in alcuni aspetti, segnatamente nella composizione: mista (due terzi dei componenti eletti ed un terzo designato) in quelle pattizie del settore privato; tutte elettive quelle della pubblica amministrazione.
Da rilevare che in quest’ultima area, le elezioni per la costituzione delle r.s.u. assumono un particolare rilievo in quanto i risultati elettorali concorrono a determinare la rappresentatività delle associazioni sindacali.
Infatti, vengono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le sole organizzazioni sindacali che abbiano nel comparto o nell’area una rappresentatività non inferiore al 5 per cento, considerando a tal fine la media tra il dato associativo ed il dato elettorale.
Il dato associativo è espresso dalla percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali rispetto al totale delle deleghe rilasciate nell’ambito considerato.
Il dato elettorale è espresso dalla percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle r.s.u. rispetto al totale dei voti espressi nell’ambito considerato.

Quale ruolo svolge

I poteri e le competenze contrattuali nei luoghi di lavoro vengono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL (contratto collettivo nazionale di lavoro) di comparto.

Chi è eletto nella RSU, tuttavia, non è un funzionario del sindacato, ma una lavoratrice o un lavoratore che svolge un preciso ruolo: rappresenta le esigenze dei lavoratori senza con ciò diventare un sindacalista di professione. La RSU, dunque, tutela i lavoratori collettivamente, controllando l’applicazione del contratto o trasformando in una vertenza un particolare problema. Se è in grado, la RSU può anche farsi carico di una prima tutela, cercando di risolvere il contrasto del lavoratore con il datore di lavoro, per poi passare, eventualmente, la tutela al sindacato e ai legali.

Tra le competenze necessarie per svolgere il ruolo di RSU vi sono, poi, quelle relazionali. La forza della RSU, infatti, non deriva solamente dal potere assegnato dal contratto e dalle leggi ma anche dalla capacità di creare consenso intorno alle sue proposte e azioni e una ampia condivisione degli obiettivi.

La RSU funziona come unico organismo che decide a maggioranza la linea di condotta e se firmare un accordo.

 "Il Giudice dà ragione alle RSU escluse dalla contrattazione decentrata"

Il Tribunale di Napoli con propria ordinanza del 16.07.2002 dà ragione alle RSU che si vedevano escluse nelle contrattazioni integrative a causa di un regolamento interno iniquo.

Tribunale di Napoli 1ª Sezione Lavoro - Ordinanza emessa nel procedimento ex art. 700 c.p.c. n. 4719/2002 r.g.

Il Giudice, con Ordinanza del 16 luglio 2002, ha dato ragione ai componenti la RSU della Seconda Università degli Studi di Napoli che avevano agito in giudizio per ottenere in via cautelare la tutela dei diritti di informazione, convocazione e partecipazione alle riunioni della concertazione integrativa e decentrata che erano stati loro negati per effetto del Regolamento della RSU approvato in data 16.1.2002, con il quale era stato costituito un coordinamento interno dove, erano stati devoluti i diritti relativi alle attività di concertazione, lasciando ai rimanenti componenti la RSU solo la facoltà di partecipazione senza diritto di parola.

Pertanto, a pag. 6 dell’Ordinanza emessa, si legge quanto segue:

Omissis…..

Conseguentemente, deve, allo stato, ritenersi l‘illegittimità del Regolamento della RSU nella parte in cui limita il diritto dei propri componenti a ricevere le convocazioni ed a partecipare alla negoziazione per la contrattazione collettiva; deve, altresì, ritenersi illegittimo il comportamento dell’Amministrazione convenuta che, attenendosi alle previsioni del Regolamento ha escluso i ricorrenti dalle trattative.

Omissis….

Il Giudice ordina alla Seconda Università di provvedere in favore dei ricorrenti alle convocazioni relative alle fasi della contrattazione integrativa in corso ed a consentire alla loro partecipazione.

In sostanza, questa Ordinanza, ha acclarato in maniera inequivocabile che tutti i componenti la RSU hanno pieno titolo, in quanto organismo plurisoggettivo che comprende al suo interno più rappresentanze di lavoratori a cui è, e deve essere quindi garantita una posizione di parità, con facoltà di interloquire nella fase di ricerca dell’accordo e manifestare efficacemente la propria posizione al riguardo.

Tutto Mobbing

Con la parola inglese Mobbing si suole indicare una pratica applicata nel mondo del lavoro, consistente in abusi psicologici impartiti ad un lavoratore; può essere tradotta con espressioni come vessazioni, angherie, persecuzione (sul posto di lavoro), o anche ostracizzazione.

Etimologia:Il termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dall'etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento di alcune specie animali che circondano un proprio simile e lo assalgono rumorosamente in gruppo al fine di allontanarlo dal branco. Mobbing è un gerundio sostantivato inglese derivato da "mob" (coniato nel 1688 secondo il dizionario Merriam-Webster), dall'espressione latina "mobile vulgus", che significa appunto "gentaglia (mobile)", cioè "una folla grande e disordinata", soprattutto "dedita al vandalismo e alle sommosse". Da qui il significato assunse presso le classi alte anche una connotazione spregiativa, per cui "mob" era anche in assenza di azioni violente, equivalente pressappoco all'italiano "plebaglia". Mobbing è dunque nella lingua inglese, lo stringersi della folla intorno a una persona per intimidirla o molestarla in strada come avviene spesso a politici o star.Nel mondo del lavoro nei paesi di lingua inglese il termine corretto è diverso, harassment (molestie domestiche o sul lavoro), oppure abuse (maltrattamento) o ancora intimidation. Il significato italiano corrente di mobbing è dunque il prodotto di una traduzione errata del termine originale. Come tale, è entrata nel vocabolario di molte lingue europee, dalle lingue scandinave, al tedesco al francese.Un uso tecnico, da lungo utilizzato, del termine mobbing, si ha nello studio del comportamento animale, particolarmente in ornitologia, dove fa riferimento al comportamento di gruppi di uccelli di piccola taglia che assieme assillano un rapace che rappresenta per loro una minaccia.Il termine Mobbing, inglese, letteralmente indica "l'assalto (fisico) di un gruppo ad un individuo"; per gli studiosi del comportamento animale è anche "l'esclusione di un individuo dal suo branco"; in medicina del lavoro in Italia indica una violenza psicologica, talvolta anche fisica, perpetrata sul posto di lavoro che a poco a poco diventa insopportabile: si comincia con un saluto negato, battute che sono insulti, scherzi troppo pesanti, i colleghi ignorano o guardano male il dipendente, i capi sono insoddisfatti, il lavoro non procede, l'ansia di sbagliare aumenta il tasso di errore.

Indice 1 Mobbing sul lavoro 2 Mobbing come malattia 3 La pratica del mobbing 4 La tutela giuridica 5 Voci correlate 6 Bibliografia 7 Collegamenti esterni

Mobbing sul lavoro

Questa pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (che potrebbe causare imbarazzo all'azienda) o per ritorsione a seguito di comportamenti non condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all'esterno di irregolarità sul posto di lavoro), o ancora per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte immorali (ad esempio, offerte sessuali o richiesta di eseguire operazioni contrarie a divieti deontologici o etici) o illegali (ad esempio, richiesta di fare, o di omettere di fare, in violazione di norme).
Si distingue, nella prassi, fra un mobbing gerarchico ed un mobbing cosiddetto ambientale; nel primo caso gli abusi sono commessi dai superiori gerarchici della vittima, che viene destinata a mansioni punitive od umilianti, nel secondo caso sono i colleghi della vittima ad isolarla, a privarla apertamente della ordinaria collaborazione, dell'usuale dialogo e del rispetto.
Si parla di mobbing verticale quando un superiore per licenziare un dipendente in particolare perché antipatico, poco competente e produttivo; e di mobbing orizzontale quando in ufficio un collega non è accettato per i diversi interessi sportivi oppure perché diversamente abile. In alcuni casi il mobbing è nei confronti del datore di lavoro che è minacciato di denuncie per molestie sessuali o morali da personale con mire carrieristiche. In questi casi la reazione col licenziamento è legittima e la Cassazione ha stabilito che l'onere della prova è a carico del lavoratore denunziante.
Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell'ambiente di lavoro è stato alla fine degli anni '80 lo psicologo svedese Heinz Leymann che lo definiva come una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che è progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì relegato per mezzo di ripetute e protratte attività mobbizzanti.
Il mobbing è una strategia pianificata a livelli alti nei casi di ristrutturazioni a seguito di fusioni di aziende in cui si trovano due uffici di pubbliche relazioni, due segreterie, enormi duplicazioni di costi da eliminare specialmente nei processi di supporto, che devono essere tagliate.
La fusione spesso avviene con società indebitate perché sono più contendibili: si pensa di fare una scalata della società, ristrutturare e rivendere con una forte plusvalenza; in questi casi la ristrutturazione è pianificata prima ancora della fusione fra le società. Nel caso di fusione il mobbing riguarda soprattutto i dirigenti della vecchia società che, come i dipendenti, se si dimettono perdono il diritto a costosi buoni uscita previsti dai contratti di categoria. Banche, assicurazioni e società finanziarie sono gli ambienti a maggior competizione e dove si registra il maggior numero di casistiche di mobbing; i quadri, il dirigente e l'impiegato di concetto sono le categorie di lavoratori più interessate.
Secondo un'indagine del '98, il 16% dei lavoratori inglesi denuncia di essere vittima di mobbing; l'Italia è ultima nella classifica UE con un 4,2%. Alcuni contratti sindacali, come quello dei metalmeccanici in Germania, prevedono un risarcimento di circa 250.000 euro per i lavoratori mobbizzati.
I sindacalisti della Volkswagen furono i primi a introdurre nei contratti di lavoro un capitolo sul mobbing con indennità e strumenti di prevenzione (i centri d'ascolto aziendali in particolare).

Mobbing come malattia

Il mobbing non è una malattia ma può esserne la causa. La patologia psichiatrica più frequetemente associata è il disturbo dell'adattamento, esso si compone di una variegata sintomatologia ansioso-depressiva reattiva all'evento stressogeno. Per definizione, la stessa sintomatologia deve cessare entro 6 mesi dalla cessazione delle vessazioni. Fra le conseguenze rientrano la perdita d'autostima, depressione, insonnia, isolamento. In Italia il numero di mobbizzati coinvolti è stimato intorno a 1 milione e 200 mila, che salgono a 5 milioni se si considerano anche le famiglie: è una situazione tipicamente italiana che la famiglia del mobbizzato diventi una valvola di sfogo e vittima di mobbing a sua volta. In Svezia e Germania circa mezzo milione di persone sono finite in prepensionamento o clinica psichiatrica a causa del mobbing.
Negli ultimi dieci anni i casi di mobbing denunciati hanno avuto un incremento esponenziale. Il mobbing ha un forte costo sociale stimato il 190% superiore al salario annuo lordo di un dipendente non mobbizzato. In Svezia si stima che il mobbing sia causa di un 20% dei suicidi.
Il mobbing è causa di cefalea, annebbiamenti della vista, tremore, tachicardia, sudorazione fredda, gastrite, dermatosi e viene somatizzato un po' in tutto il corpo. Le conseguenze maggiori sono disturbi della socialità, quindi, nevrosi, depressione, isolamento sociale e, suicidio in un numero non trascurabile di casi. L'emancipazione del singolo e la non-accettazione del diverso sono comportamenti (umani e nel mondo animale) che si manifestano assieme a ciò che etologi nel mondo animale, e esperti in quello umano, classificano come mobbing.
Nei primi anni '90, lo psicologo svedese tenne in Italia una serie di conferenze che diedero inizio al dibattito sul mobbing nel nostro Paese con una decina d'anni di ritardo rispetto a Svezia e Germania. Leymann estese il dibattito sul mobbing dapprima in Germania e poi nel resto dei Paesi UE.

La pratica del mobbing

La pratica del mobbing consiste nel vessare il collega di lavoro subordinato o il dipendente con svariati metodi di coercizione psicologica e fisica. Ad esempio, sottraendo incarichi e lavoro gratificante per affidarlo ai colleghi o subordinati; oppure attraverso la dequalificazione delle mansioni stesse che vengono ridotte a compiti banali quali fare caffè, ricevere telefonate , o comunque a compiti poco operativi e con scarsa autonomia decisionale; così da rendere umiliante il proseguio del lavoro. Altra pratica diffusa è quella dei rimproveri e/o richiami, espressi in privato ed in pubblico, per errori normalmente trascurabili. Ancòra la pratica si manifesta nel fornire volontariamente attrezzature di lavoro di scarsa qualità, computer e stampanti che si guastano, arredi scomodi, ambienti male illuminati, spesso si rende irreperibile anche l'assistenza tecnica. Talora si arriva a interrompere il flusso di informazioni necessario per il lavoro, il dipendente non riceve più le e-mail aziendali, viene chiusa la casella di posta, l'accesso alla guida in linea, forti restrizioni sull'accesso a Internet. Se il dipendente resta in malattia, vengono inviate dai capi dell'aziende continue visite fiscali a casa del lavoratore. Quando il "mobbizzato" ritorna sul posto di lavoro, spesso trova la scrivania sgombra o portata via e il computer staccato dalla rete aziendale: è la cosiddetta "sindrome da scrivania vuota", per la quale scompare un pezzo alla volta senza dare giustificazioni al lavoratore.
La giurispruenza dispone più frequentemente e facilmente il risarcimento del danno biologico, ma non del danno morale; il mobbing deve aver procurato uno delle malattie documentate in letteratura medica per avere diritto a un'indennità dall'azienda.
In Italia, le tutele al licenziamento o trasferimento in altre sedi dei lavoratori sono maggiori che in altri Paesi ed è abbastanza diffusa la pratica di ricorso al mobbing per indurre nel lavoratore le dimissioni laddove il licenziamento è possible solo per giusta causa (art.18 dello Statuto dei Lavoratori).

La tutela giuridica

In Parlamento esistono diversi disegni di legge sul tema; manca invece un orientamento comunitario in tema di mobbing. In Germania sono sparsi centri d'ascolto sul territorio e personale a cui rivolgersi in caso di molestie morali nelle divisioni delle aziende di maggiori dimensioni (come la Volkswagen). Sempre in Germania è previsto il prepensionamento a carico dell'azienda per i dipendenti riconosciuti vittime di mobbing; in Svezia c'è la prima e più avanzata legislazione che prevede un reato di mobbing.
La Svezia ha in generale un'attenzione ai diritti umani che ha favorito il dibattito sulle molestie morali. Gli Stati Uniti hanno una delle prime e più severi leggi sulle molestie sessuali sul posto di lavoro, ma poca attenzione per questa materia. Tuttavia, la Costituzione italiana (artt. 2-3-4-32-35-36-41-42) tutela la persona in tutte le sue fasi esistenziali, da quella di cittadino a quella di lavoratore. Inoltre, sul datore di lavoro grava l’obbligo contrattuale, derivante dall’art. 2087 cod. civ., di tutelare la salute e la personalità morale del dipendente. La Corte di Cassazione ha ritenuto (Sezione Lavoro n. 12445 del 25 maggio 2006, Pres. Ciciretti, Rel. De Luca) che un’iniziativa diretta alla repressione, non già alla prevenzione dei fatti mobbizzanti non è idonea a costituire adempimento agli obblighi previsti dall’art. 2087 cod. civ. Molti comportamenti che caratterizzano il mobbing trovano inoltre una precisa connotazione in numerosi articoli del codice penale (abuso d'ufficio, percosse, lesione personale volontarie, ingiuria, diffamazione, minaccia, molestie).

Voci correlate

• Automobbing
• Bullismo
• Emarginazione
• Ijime
• Molestie sessuali
• Nonnismo
• Violenza psicologica
• Affidamento dei figli
• Mobbing genitoriale

Bibliografia

• Claudio Virtù - Palazzina LAF. Mobbing: la violenza del padrone - Edizioni Archita - Taranto, 2001
• Favretto Giuseppe (a cura di) - Le forme del mobbing, cause e conseguenze di dinamiche organizzative disfunzionali - Raffaello Cortina Editore - Milano, 2005
• Giancarlo Trentini (a cura di) - Oltre il Mobbing. Le nuove frontiere della persecutività - FrancoAngeli - Milano, 2006
• Marcello Pedrazzoli (diretto da) - Vessazioni e angherie sul lavoro. Tutele, responsabilità e danni nel mobbing - Zanichelli, Bologna, 2007

Collegamenti esterni

• L'Enciclopedia del mobbing
• Sentenze mobbing
• (DE) Mobbing - Menschenrechtsverletzungen in Deutschland - sito sul mobbing in Germania]
• DAL MOBBING ALLA SINDROME DI ALIENAZIONE PARENTALE

LA TUTELA VERTENZIALE E LEGALE OFFERTA AGLI ISCRITTI UGL SICUREZZA CIVILE COMO

La nostra Organizzazione Sindacale offre ai propri associati una serie di tutele collettive ed individuali, riguardanti lo svolgimento del rapporto di lavoro subordinato o atipico (collaborazioni, lavoro in somministrazione, associati in partecipazione).

Nell’ambito delle tutela vertenziale e legale, la nostra Organizzazione Sindacale si avvale del lavoro svolto attraverso interventi di propri esperti e di avvocati.

L’obiettivo che la nostra Organizzazione Sindacale intende perseguire è fornire al lavoratore e alla lavoratrice  informazione adeguata e trasparente delle regole che determinano il rapporto che si instaura tra la nostra Organizzazione Sindacale, ufficio vertenze e legale di riferimento .

Per specifiche norme di legge il servizio è rivolto esclusivamente agli iscritti alla nostra Organizzazione Sindacale.

Qualora un lavoratore non sia iscritto ma intenda utilizzare questo servizio deve regolarizzare la propria posizione iscrivendosi prima dell’apertura della pratica.

I servizi offerti dal nostro ufficio vertenze riguardano licenziamenti, contestazioni a provvedimenti disciplinari, lavoro nero e irregolare, fallimenti e procedure concorsuali, controllo busta paga, recupero crediti da lavoro, consulenza legale e contrattuale, trasferimenti, modifica mansioni, eventuale danno differenziale post infortunio sul lavoro.

FORZE PRIVATE DI VIGILANZA

MINACCIARE UN DIPENDENTE INTEGRA IL REATO DI ESTORSIONE ( REGISTRATE LE MINACCE SONO VALEVOLI A TUTTI GLI EFFETTI DI LEGGE)

Roma, 30 settembre ’10 (Fuoritutto) Lo scorso 31 agosto, con sentenza n. 32525, la VI sezione penale della Corte di Cassazione, ha stabilito che commette il reato di estorsione il datore di lavoro che prospetti ad un suo dipendente la perdita del posto, nel caso in cui questi non accetti una retribuzione inferiore a quanto indicato nella busta paga. Inoltre, sempre in base a quanto disposto dagli ermellini, risulta riconducibile alla fattispecie dell' “estorsione” anche l'imposizione, da parte dell’imprenditore nei confronti del dipendente, di apporre la propria firma su lettere di dimissioni in bianco onde evitare le disposizioni legislative dettate in tema di ‘preavviso al licenziamento’. Con questa sentenza i giudici di Piazza Cavour hanno, pertanto, confermato il già consolidato orientamento giurisprudenziale in virtù del quale la condotta del  superiore gerarchico che approfitti delle difficoltà economiche o della situazione precaria del mercato del lavoro per ottenere il consenso dei subordinati e contestualmente indurli  a subire condizioni di lavoro deteriori rispetto a quelle previste dall'ordinamento giuridico non può in nessun caso essere legittimata e ricondotta "alla normale dinamica di rapporti di lavoro". Invero, la suddetta attività minatoria in danno di lavoratori dipendenti si scontrerebbe anche con le garanzie che la Costituzione della Repubblica pone a tutela della libertà, della dignità e dei diritti di chi lavora. Attraverso questo provvedimento, la Suprema Corte, ha  precisato che affinchè si configuri la fattispecie criminosa dell’”estorsione” è sufficiente che la minaccia, intesa quale elemento costitutivo del reato in oggetto, sia idonea a far sorgere il timore di subire un concreto pregiudizio.(Angela Arena)

CERIFICATO MEDICO, INVIO TELEMATICO

Il Ministero della salute, con Decreto 26.2.2010 del (G.U. 19.3.2010, n.65), recante “Definizione delle modalità tecniche per la predisposizione e l’invio telematico dei dati delle certificazioni di malattia al Sac”, introduce una rilevante novità relativamente alla gestione e circolazione delle certificazioni di malattia.

Dal 30 aprile 2010 sarà infatti attiva la procedura che consentirà l’invio delle certificazioni di malattia in via telematica.

Il nuovo iter operativo prevede quanto segue:

· La redazione, da parte del medico curante, del certificato medico di malattia telematico e dell’attestato di malattia (per il datore di lavoro).
· All’atto della visita, il medico provvede all’invio telematico del certificato all’Inps attraverso il SAC (Sistema di accoglienza centrale, l’infrastruttura tecnologica gestita dal Ministero dell’economia e delle finanze), che attribuisce alla pratica un numero di protocollo Inps (e restituisce conferma di accettazione dell’invio).

· Il medico consegna copia cartacea del certificato protocollato e di attestato di malattia al lavoratore.

· Salvo diversa indicazione, il lavoratore entro 2 giorni dal rilascio invia l’attestato di malattia al datore di lavoro (a mezzo di raccomandata con ricevuta di ritorno), che può decidere di anticipare i tempi consultando l’attestazione di malattia messa a sua disposizione dall’Inps, attraverso accesso al sistema o a mezzo PEC.

Il lavoratore sarà dunque “sollevato” dall’onere di invio della documentazione all’Inps, ma non dall’obbligo di consegna della stessa al proprio datore di lavoro (salvo il caso in cui quest’ultimo non ne faccia richiesta direttamente all’Inps).